Talaan ng mga Nilalaman:
- Paunang salita
- Mga Tutor:
- Pagtuturo
- Mentoring
- Sariling karera
- Buksan ang Lahi o
- Plano ng Young Professionals
- Pagdoble
- Paglilipat ng tungkulin ng tauhan
- Pakikipagtulungan at pagtutulungan
- Manghiram ng kaalaman
- Pagpapaunlad ng pamumuno
- Pakikipanayam sa pagkakatanggal
- Apoy
Ni Pablo MartĂn Smircic. Marso 9, 2018
Sa artikulong ito ng PsicologĂaOnline, nais naming makilala ang lahat ng mga pagsisikap na ginawa ng kumpanya at ng mga indibidwal mismo upang mapabuti ang kasalukuyan o hinaharap na pagganap sa pamamagitan ng paglilipat ng kaalaman, pagsasanay sa mga saloobin at pagpapabuti ng mga kasanayan. Iyon ang dahilan kung bakit tatalakayin at ilalarawan namin ang isang serye ng mga diskarte at tool para sa pamamahala ng kaalaman.
Maaari ka ring maging interesado sa: NLP (Neurolinguistic Programming) at stress sa trabaho. Mga diskarte sa interbensyon sa pag-iwas sa index ng mga panganib sa trabaho- Paunang salita
- Mga Tutor:
- Pagtuturo
- Mentoring
- Pagdoble
- Paglilipat ng tungkulin ng tauhan
- Pakikipagtulungan at pagtutulungan
- Manghiram ng kaalaman
- Pagpapaunlad ng pamumuno
- Pakikipanayam sa pagkakatanggal
- Apoy
Paunang salita
Noong 2001, napalapit ako sa napakabilis na paksa ng Pamamahala sa Kaalaman, ito ang mga oras kung kailan ang bagong ekonomiya, iyon ay, ang mga kumpanya batay sa kaalaman ay lubos na nagmamahal sa mga namumuhunan at ang pamamahala ng kapital ng tao ay mahalaga. Para sa pagpapaunlad ng lahat ng mga proyektong ito, ang ilan ay nagsalita na ito ay magiging isa pang pagdaan at ang iba ay nagpahayag na ang mga lumilikha ng kayamanan ay sa wakas ay inilagay sa lugar na nararapat sa kanila.
Ngayon ay naiintindihan ko na ang mga posisyon ay hindi gaanong kabaligtaran at lahat ng mga kumpanya, kapwa ang bago o ang dating ekonomiya, ay naintindihan ang totoong halaga ng mga tao at nakikita ito sa nangungunang papel at pagtaas ng propesyonalisasyon ng mga kagawaran ng mapagkukunan. tao sa lahat ng uri ng samahan.
Sa pagpapaunlad ng artikulong ito, ilalantad ko ang ilang mga diskarte na sa pagkakahiwalay ay maaaring hindi makilala bilang kapaki-pakinabang na tool upang pamahalaan at mapalawak ang kaalaman, ngunit na tiningnan nang magkasama at bilang bahagi ng isang diskarte sa negosyo ay nagbibigay ng malaking halaga sa pamamahala ng mapagkukunang ito na palaging ito ay naroroon, kahit na iba ang tinawag namin o binawasan ang kahalagahan nito.
Una sa lahat ay aasa ako sa mga ideya ni James Jenks, na kinikilala para sa hangaring ito, ang mga sumusunod na tool:
- Pagtatasa : regular na pagsusuri ng mga pangangailangan sa pagsasanay, pagsusuri ng mga kalakasan at kahinaan.
- Pag-unlad ng mga takdang-aralin, pag-ikot ng trabaho o paggalaw mula sa isang departamento patungo sa isa pa.
- Pag-unlad ng mga proyekto o gawain na nauugnay sa iyong karanasan at mga espesyal na kakayahan.
- Bumuo at samantalahin ang mga relasyon sa publiko ng manager.
- Panloob na mga kurso, nagmula sa mga programa sa pagsasanay ng kumpanya.
- Mga panlabas na kurso: maikling "de-latang" o paunang naka-assemble na mga seminar na nauugnay sa mga pangangailangan ng kumpanya.
- Shadowing - Pagsasanay na nasa trabaho sa ilalim ng pangangasiwa ng isang mas may karanasan na tagapamahala.
- Ang pagpapaunlad ng sarili ay nakatuon sa mga katulad na lugar at direktang nalalapat sa trabaho.
Mga Tutor:
Ang mga ito ay nakatuon patungo sa pagperpekto ang mga relasyon na itinatag sa pagitan ng mga empleyado, kaya na ang isa sa mga empleyado, sa pangkalahatan ng mas mataas na ranggo o ng parehong, ngunit mas naranasan, magpe-play ang papel na ginagampanan ng tagapayo, pang-asal na taga-modelo, facilitator ng mga contact at suporta sa pangkalahatan.
Pagtuturo
Ang figure na ito ng coach, coach, ay nagsisimulang magamit sa ilang mga kumpanya upang tulungan ang mga senior manager. Ngayon posible na makita sila sa mga pagpupulong ng mga pinuno upang pag-usapan at paganahin ang nakuhang kaalaman at mga paksang bubuo.
Ang pangkalahatang layunin ay upang matulungan ang mga pinuno na kailangang paigtingin ang kanilang mga kasanayan o pagbutihin sa isang tiyak na sektor.
Maaari nating tukuyin ito bilang: isang nakaplanong proseso ng pag-unlad na naglalayong matuklasan at ma-unlock ang potensyal sa pag-aaral ng isang tao o koponan, upang mapabuti ang mga resulta ng negosyo at personal na kasiyahan.
Mayroong iba't ibang mga kategorya ng executive coaching :
Pagtuturo ng feedback: ang tagal nito ay nasa pagitan ng isa at anim na buwan, ang ehekutibo ay tumatanggap ng feedback sa pamamagitan ng isang programa na tumutulong sa kanila na sanayin na tumugon sa mga partikular na pangangailangan.
Ang buong coaching ng pag-unlad: ang tagal nito ay nasa pagitan ng anim at labindalawang buwan, isang mas malapit at malapit na ugnayan ang itinatag sa pagitan ng coach at ng ehekutibo. Maraming impormasyon ang nakolekta mula sa tao, nakikipanayam sa iba`t ibang mga tao, direktor, kasamahan, nakikipagtulungan, at, kung minsan, mga kliyente, tagapagtustos at maging mga miyembro ng pamilya.
Matapos makumpleto ang koleksyon ng data, ang tagapagsanay ay nakikipagtagpo sa ehekutibo upang pag-aralan ang mga resulta at gumuhit ng isang plano sa pag-unlad.
Gumagana ang coach hanggang sa maipatupad ang plano at nagawa nitong mapabuti ang hangarin na hinabol.
Pagtuturo ng gawain: ang ganitong uri ng coaching ay nagmumungkahi na magbigay ng kaalaman at kasanayan sa mga ehekutibo sa isang tiyak na lugar, (marketing, pananalapi, mga pampublikong pagtatanghal, atbp.)
Ang mga tagapagsanay ay dalubhasa sa isang tukoy na disiplina, at sapat na sesyon ang makokolekta upang matiyak na ang tao ay nakakuha ng wastong kaalaman at kasanayan sa lugar na ito
Dapat pansinin na ang executive coaching ay dapat na sa natitirang diskarte upang paunlarin ang kaalaman at ang pamumuhunan na ito ay hindi monopolyo ng isang tao.
Mentoring
Ang isang tagapagturo ay isang pigura na may ilang karanasan na tumutulong upang matuto, nagpapakita ng mga landas, sumabay. Ito ay isang tagapabilis ng isang proseso ng pagtuklas at pagpapatibay.
Ito ay palaging dalawang tao na kabilang sa iisang samahan.
Chip Bell, isang dalubhasa mentoring consultant, sinasabi sa atin, ang tagapagturo, tulad ng kanyang mga alagad, ay dapat magkaroon ng apat na key na katangian para sa mga relasyon na maging pinakinabangang: kapakumbabaan, pag-usisa, tiwala at mga kasanayan sa pakikinig.
Ang mga hakbang na susundan para sa isang mahusay na pagpapatupad ng isang programa ay:
Una, tiyakin ang bokasyon ng mga nakikialam na partido; ang tagapagturo at ang tao ay dapat na kumbinsido sa mga pakinabang ng gawaing bubuo.
Pangalawa, ang aktibidad na ito ay nagsasangkot ng pagsasanay at pagsasanay ng taong nasa ilalim ng pangangalaga, at gayundin ang tagapagturo, na para bang hindi ito dati, ay dapat tumanggap ng ilang pagsasanay sa paksa.
Ang kasanayan na ito ay lumitaw noong mga ikawalumpu't taong gulang, kung maraming mga kumpanya ang nakitungo sa malalim na mga regulasyon ng tauhan, mga pagbabago sa istruktura, pang-heograpiya at paggalaw ng pag-andar.
Laban sa background na ito, nais ng mga kumpanya ang mga halagang tulad ng loyalty, trust, at pagkilala sa mga layunin ng kumpanya na maitaguyod muli ang kanilang mga sarili sa empleyado.
Iyon ang dahilan kung bakit sinubukan mong ibahagi ang kaalaman, karanasan, pamantayan at pagpapasya sa kanila sa pamamagitan ng mga programa sa pagtuturo.
Ang mga programang ito ay naghahanap ng mga pangunahing layunin tulad ng:
- Ang pagsasanay ng mga tagapamahala sa hinaharap.
- Ang pagpapabuti sa mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado.
- Ang pagbubukas ng isang channel ng feedback mula sa mas mababa sa mas mataas na mga antas.
- Pangangasiwa ng kaalaman sa samahan.
Ang relasyon ay batay sa kasunduan upang mapanatili ang regular na mga contact para sa isang tinukoy na tagal ng panahon. Ang relasyon ay hindi dapat napailalim sa isang direktang hierarchy sa pagitan ng mga kasangkot. Parehong mentor at alagad ay dapat na paghiwalayin ang term ng programa nang hindi na ipagpapatuloy ito nang impormal. Para sa mga ito, ang alagad ay dapat na maging malinaw mula sa simula kung ano ang nais niyang makuha mula sa kanyang tagapagturo, makipag-usap ito at magsikap upang makamit ito.
Isa sa mga posibilidad na bigyan tayo ng patakarang ito ay ang posibilidad na makuha ang kaalaman sa katahimikan, kung saan maaaring sanayin ng mas matandang mga empleyado ang mga may mas kaunting karanasan. Ang pinakahusay na pinuno ay naisip na nagmula sa iba pang mga pinuno na bumuo sa kanila.
Tungkol sa pamamahala ng kaalaman, ang tagapagturo ay may layunin na ipaliwanag ang kanyang kaalaman tungkol sa pamamahala ng mga tao at pamamahala ng negosyo at pangangasiwa.
Ngunit dapat tiyakin ng mentee na ang kaalaman ay "nagpapalipat-lipat" sa buong samahan, upang ang proseso ay bumalik sa sarili nito at hindi makita na dapat itong ulitin nang tuloy-tuloy.
Sariling karera
Ang mga tao ay hindi na nagtatrabaho ng kanilang buong buhay sa iisang samahan; ganito; ang kanilang mga karera ay kabilang sa kanila at dapat silang gumawa ng isang bagay upang idirekta ang mga ito.
Sa iskema ng mga nakaraang taon, kung ang mga kumpanya ay tanging responsable para sa pagpapaunlad ng karera ng kanilang mga empleyado, responsable din sila sa pagpapanatili ng kanilang kakayahang magamit. Sa kasalukuyang pamamaraan kung saan binago ng isang tao ang mga kumpanya ng maraming beses sa kurso ng kanilang buhay sa pagtatrabaho, responsable sila para sa mga pagbabagong isinasagawa nila, at mula sa pananaw na ito, responsable sila para sa kanilang karera.
Buksan ang Lahi o
Sa mga kasong ito, bubuksan ng kumpanya ang lahat ng mga posisyon at mag-apply ang mga tao para sa mga posisyon na nais nilang punan. Ito ay isang paraan ng paglilipat ng diskarte sa sariling karera simula sa isang personal na pagkilos: nililinaw na nais mong lumahok sa isang paghahanap sa loob ng saklaw ng iyong sariling kumpanya.
Ang mga kumpanya na matagumpay na na-apply ang tool na ito ay ginagawa muna sa isang lugar ng kalayaan sa pagpapahayag, kung saan masasabi ng mga tao nang walang takot na gumanti na nais nilang baguhin ang kanilang posisyon at lumago.
Ang isa pang susi ay ang impormasyon: dapat mong malinaw na ipakalat kung ano ang mga panloob na paghahanap at kapag nagpasya kang pumunta sa merkado.
Plano ng Young Professionals
Ito ay ang pagpili ng isang pangkat ng mga tao na may isang pagsasanay na ginagabayan mula sa parehong programa sa hinaharap ay mga tagapamahala o pangunahing tao sa samahan.
Upang maging matagumpay ang mga programang ito, kinakailangan na ang nangungunang pamumuno at nangungunang tagapamahala ay may malinaw na plano sa karera para sa mga kabataang ito.
Hindi lamang magagawa na mailapat ang mga ito sa malalaking samahan, ngunit ang sinumang mag-isip ng kanilang mapagkukunang pantao bilang intelektuwal na kapital ng kanilang kumpanya at isinasaalang-alang na istratehiko sila para sa kanilang negosyo, dapat isaalang-alang ang mga kabataan para sa hinaharap ng kanilang samahan.
Ang iba't ibang mga programa ng kabataan:
- Mga Scholarship at internship: para sa mga mag-aaral na nasa kalagitnaan ng karera at hanggang sa 70%.
- Mga Trainee: para sa mga mag-aaral sa unibersidad na may 85% ng mga naaprubahang paksa at pag-aaral ng nakaraang taon.
- Mga programa para sa mga batang nagtapos na sumali sa samahan sa isang relasyon sa pagtitiwala.
Ang isang pangunahing aspeto ng prosesong ito ay ang pangangalap sa pamamagitan ng iba't ibang mga channel:
- Mga ad: hinahangad ang pagka-orihinal at upang maiparating ang imahe at mga halaga ng kumpanya. Magkakaiba sila sa tradisyunal na paghahanap.
- Mga unibersidad: ang mga pagtatanghal ay ginawa gamit ang mga video at naihatid ang materyal ng kumpanya.
- Mga referral: ang mga kabataan mula sa mga nakaraang litters ay nagpapakita ng mga interesadong partido.
- Kapag ang programa ay kilala, ang kurikulum ay maaaring mailagay mula sa website ng kumpanya.
Ang mga katangian at pakinabang ng mga programang ito sa pangkalahatan ay kilala, kaya't ang mga proseso ng pagpili ay dapat na gumana sa malalaking pangkat, na maaaring lumampas sa isang libong mga kandidato.
Ang mga yugto na kinakailangan ng programa ay nagsisimula sa pagtanggap at pagbabasa ng vitae ng kurikulum, pagkatapos ay gaganapin ang mga panayam sa pangkat kung saan ilalantad ang mga katangian ng programa, mga pagsusuri sa pangkat ng potensyal at personalidad at pagtatasa sa paglahok ng mga susunod na boss.
Samakatuwid, pagkatapos makapasa sa mga paunang pagsubok kapag naghahanap ng mga pinuno sa hinaharap, ang bilang na ito ay mabawasan at ang isang mas tiyak na yugto ng proseso ay ipinasok, kung saan sa indibidwal na halimbawa na ito:
- Isang malalim na indibidwal na panayam sa Human Resources.
- Malalim na pakikipanayam sa mga pangwakas na boss, na maaaring umabot sa lima.
- Mga pagsusuri sa sikolohikal.
- Mga Pagsusuri sa Teknikal, sa ilang mga kaso.
- Mga pagtatasa sa wika.
- Pangwakas na panayam sa pagkuha.
Ang pinakamadalas na gawain sa mga programang ito ay:
- Mga kursong tradisyunal na istilo.
- Pagsasanay sa trabaho.
- Mga pagawaan.
- Mga Tutorial
- Mga espesyal na gawa (proyekto).
Pagdoble
Ang pamamaraang ito na inilarawan ni Nonaka, sa pamamahala ng kumpanya na lumilikha ng kaalaman, ay binubuo ng pagtataguyod ng isang samahan na nagdoble sa mga proseso, proyekto, aktibidad sa pagpapatakbo at responsibilidad sa pamamahala.
Ang pangunahing prinsipyo ng istrakturang pang-organisasyon ng mga kumpanya ng Hapon ay ang pagkopya.
Mahalaga ang pagdoble, sapagkat hinihimok nito ang mas madalas na komunikasyon at diyalogo. Lumilikha ito ng isang "karaniwang lugar na nagbibigay-malay" sa mga empleyado, at sa gayon ay pinapabilis ang paghahatid ng kaalaman sa katahimikan.
Dahil ang mga miyembro ng samahan ay nagbabahagi ng overlap na impormasyon, maaari nilang kunin kung ano ang sinusubukang ipahayag ng iba. Pinapayagan nitong mapalawak ang bagong tahasang kaalaman sa buong kumpanya, upang mapaloob ito ng ibang mga empleyado.
Ang lohika ng pagkopya ay dapat na maunawaan bilang isang overlap na proseso kung saan ang magkakaibang mga dibisyon ng pag-andar ay nagtutulungan sa pamamagitan ng isang pagbabahagi ng paghahati sa paggawa.
Bakit magtalaga ng dalawa o higit pang mga pangkat ng mga empleyado para sa parehong proyekto sa pag-unlad ng produkto?
Dahil kapag may ibinahaging responsibilidad, ang impormasyon ay dumarami at ang kakayahan ng kumpanya na lumikha at magpatupad ng mga konsepto ay pinabilis.
Naghahatid ng libreng pag-access sa lahat ng impormasyon ng kumpanya upang makabuo ng pagkopya.
Ang susi ay upang patuloy na hikayatin ang mga empleyado na muling suriin kung ano ang itinuturing nilang napatunayan at ligtas.
Paglilipat ng tungkulin ng tauhan
Ang pag-ikot ay isa pang paraan upang makabuo ng kaalaman at madagdagan ang halaga ng mga empleyado upang makabuo ng mga bagong kasanayan at makilala ang kumpanya mula sa maraming pananaw.
Ang mga programang ito ay isa sa pinakamabisang pamamaraan ng paglilipat ng kaalaman, dahil sa maraming mga kumpanya, ang kaalaman at karanasan ay matatagpuan lamang sa ilang tao, kaya't ang mga empleyado na nakikipag-ugnay sa araw-araw sa mga ekspertong ito ay nakikinabang nang husto mula sa ang kanilang mga kasanayan at kaalaman, ngunit, gayunpaman, ang kanilang larangan ng impluwensya ay medyo limitado, kaya't ang katotohanan ng paglilipat sa kanila sa iba't ibang bahagi ng kumpanya ay nagsisilbi upang mapadali ang paghahatid ng yaman na iyon.
Pakikipagtulungan at pagtutulungan
Ang mga pangkat ay madalas na gawing pambihirang tagumpay ang indibidwal na pagsisikap. Ipinapakita ng mga pag-aaral ng mga mahusay na gumaganap na koponan na madalas na hinihimok ng mga pangkat ang mga indibidwal na talento tungo sa sama-sama na tagumpay. Nakaharap sa matitinding kahilingan, mas mahusay na malulutas ng mga koponan ang mga problema kaysa sa mga nakahiwalay na indibidwal, bilang karagdagan sa paglilipat ng kaalaman at isang istilo ng trabaho.
Manghiram ng kaalaman
Ang ideya ay upang mamuhunan sa mga panlabas na tagabigay na nag-aambag ng mga ideya, bagong balangkas at instrumento upang palakasin ang samahan. Ang mga consultant at subcontractor, na ginagamit nang epektibo, ay maaaring magbahagi ng kanilang kaalaman, lumikha ng bago at magplano nang mas mahusay kaysa sa mga taong, dahil malapit silang magtrabaho, ay hindi nagtagumpay.
Maraming mga kumpanya ang natututo na gumamit ng mga tagapayo, hindi umaasa sa kanila. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pag-angkop, hindi pag-aampon, mga modelo ng mga consultant, dahil ang bawat kumpanya ay may sariling paraan ng paglalapat ng mga ideyang ito. Ang kaalaman ay dapat ilipat sa samahan ng kliyente upang ang mga consultant ay magtapos na gawing hindi kinakailangan dahil sa kanilang sariling trabaho.
Dapat malutas ng kumpanya ang mga pamamaraan at tool ng mga consultant upang ang kanilang mga empleyado ay maaaring magparami at maipadala ang mga ito sa paglaon. Nangangahulugan ang panghihiram na mas mababa ang pagtuon sa mga proyekto at higit pa sa mga pamamaraan ng muling pagbubuo sa tulong ng tagapayo.
Ang matalinong paggamit ng isang tagapayo ay nangangahulugang "paghiram ng kanilang kaalaman upang gawin ang iyong sarili", taliwas sa pag-upa nito.
Pagpapaunlad ng pamumuno
Kapag ang isang organisasyon ay nagtaguyod ng kung ano ang mga ugali ng isang mahusay na pinuno ayon sa kultura ng pang-organisasyon at propesyonal na kapaligiran, mahalaga na ito ay magdisenyo, magpatupad at magdirekta ng sistema ng pag-unlad ng pamamahala sa sarili nitong mga layunin.
Dapat nating tandaan na sa isang samahan na nagpapanggap na nagpapadala ng kaalaman, ang pinakamahalagang responsibilidad ng isang mabuting pinuno ay ang personal na pagbuo ng iba pang mga pinuno.
Dapat tayong mamuhunan sa mayroon nang mga tauhan upang palakasin at pagbutihin ang mga ito. Ang bahagi ng pag-aaral ay nagaganap sa mga sentro ng pagsasanay at programa; marami pang nagaganap sa pagsasanay habang nasa trabaho. Sa parehong kaso, nilinang ng mga tagapamahala ang kanilang kapital sa intelektuwal sa pamamagitan ng pamumuhunan sa pag-aaral na pinagsasama ang pagtatanong sa aksyon, ang mga bagong ideya ay pinapalitan ang mga luma, at ang mga pagbabago sa pag-uugali.
Gumagawa ang isang nakabubuo na diskarte sa intelektuwal na kapital kapag tinitiyak ng mga senior manager na ang pag-unlad ay higit pa sa isang aktibidad na pang-akademiko, kung ang pagsasanay ay naiugnay sa mga resulta sa negosyo, hindi lamang teorya, kung ang pag-aaral ay aktibo at kapag ang pag-aaral ay sistematiko ng mga karanasan sa trabaho.
Pakikipanayam sa pagkakatanggal
Sa mga kumpanya kung saan nangyayari ang pagtanggal nang walang mga pangyayaring nakasisindak o dahil sa kusang pag-alis ng empleyado, sa pagkakataong ito mayroon kaming isang malakas na pagkakataon na makatanggap ng direktang puna mula sa isang tao na, nang hindi nalilimitahan ng kanilang pagiging kasapi sa istrakturang pang-organisasyon, ay maaaring magbigay ng impormasyon may kaugnayan sa unang kamay.
Inirekomenda ng ilang mga may-akda na pahintulutan ang isang tagal ng panahon na dumaan sa pagitan ng pag-alis at ang ganitong uri ng pakikipanayam, upang makamit ang higit na pagiging objectivity, habang ang iba ay inirerekumenda na isagawa ito sa lalong madaling panahon.
Apoy
Kasunod sa ideya ni Dave Ulrich, naniniwala kami na dapat tanggalin ng mga tagapamahala ang mga indibidwal na hindi gumanap ng kinakailangang minimum. Minsan, dati nang kwalipikadong mga indibidwal, ngunit na hindi nakabuo ng mga bagong kasanayan, tumigil sa ganyan para sa mga bagong pamamaraan sa pagtatrabaho. Iba pang mga oras na hindi nila magagawang magbago, matuto at umangkop.
Ang isang kumpanya ay dapat magkaroon ng lakas ng loob na patuloy na apoy ang pinakamababang porsyento ng pagganap.
Dapat malaman ng tauhan kung ano ang inaasahan sa kanila; kapwa ang mga umalis sa kumpanya at sa mga nanatili dito ay dapat malaman kung bakit.
Nais kong bigyang-diin mula sa aking karanasan na ang kaalaman ay hindi isang mahusay na maaaring manipulahin nang direkta, kaya sinubukan kong i-highlight ang mga diskarteng iyon na nakikinabang sa parehong partido, hindi iyon bilang mga pinuno ng lugar na pinamamahalaan namin upang alisin ang mga tao sa kanilang pinakamahalagang pag-aari, na kung saan ay ang kanilang kaalaman, kung ano ang sinusubukan naming gawin ay lumikha ng isang kapaligiran kung saan, mula sa pagpupulong at pagpapalitan, ang mga taong kasangkot ay maaaring mapalawak at mapaunlad ang mga kasanayang iyon upang matugunan ang mga layunin na itinakda ng kumpanya, ngunit nang hindi nalilimutan na ang media ay kabilang pa rin sa kanila.
Ang artikulong ito ay kaalaman lamang, sa Psychology-Online wala kaming kapangyarihang gumawa ng diagnosis o magrekomenda ng paggamot. Inaanyayahan ka naming pumunta sa isang psychologist upang gamutin ang iyong partikular na kaso.
Kung nais mong basahin ang higit pang mga artikulo na katulad ng Mga diskarte at tool para sa pamamahala ng kaalaman, inirerekumenda namin na ipasok mo ang aming kategorya ng Pagtuturo.